昨日、テレワークを既に導入済みの企業関係者との会話の中で、裁量労働が、使用者の都合のよい解釈で運用されているケースを耳にする機会がある旨をお伝えしたところです。本日は、事業場外労働のみなし労働時間制の法制度と留意点についてコメントします。

【法律】

１．労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。ただし、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合においては、当該業務に関しては、当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものとみなす。

２．前項但書の場合において、当該業務に関し、労使協定があるときは、その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。

３．使用者は、第1項の労働時間が、法定労働時間以下である場合を除き、様式第12号により、前項の労使協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければならない。なお、36協定（時間外及び休日の労働）による届出に付記して届け出ることも可能とする。

【留意点】

Ａ．労働時間等設定改善委員会及び労使委員会の議決による決議については、届出は不要

である(労使協定については届出が必要)。また、労働協約による定めを除き、労働時間等設定改善委員会及び労使委員会の決議並びに労使協定については有効期間を定める必要がある(法第3項、則24条の2,2項、3項)

Ｂ．在宅勤務について(平成16.3.5基発0305001号)

①当該業務が、起居寝食等私生活を営む自宅で行われていること

②当該情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと

③当該業務が、随時使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと

Ｃ．労使協定がある場合における労働時間の算定について(昭和63.3.14基発150号)

労使協定により「労働者が事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を　算定し難いときには、８時間労働したものとみなす。」と定めている事業場において､労働者が、ある１日において､事業場内と事業場外の双方で業務に従事した場合における労働時間は、労使協定で定めた８時間に使用者が別途把握した事業場内における時間とを加えた時間となる。

Ｄ．事業場外労働のみなし労働時間制については、法定休日に労働させた場合及び深夜業をさせた場合は、割増賃金を支払う必要があります(平成12.1.1基発1号)